“被执行”让执行无力 陈馨贤 |
| 2014-3-4 |
“被执行”让执行无力
陈馨贤
笔者，从事培训辅导多年，最长听培训与辅导的客户提到管理工作中的难点就是“组织执行力差”。每每，笔者总是与各个组织的领导与管理者一起查原因、想办法、做调整，希望可以提升组织执行力。而近年来，执行力差的一个根本的原因凸显出来，员工执行力差是因为，他们总在“被执行”。
目标计划被执行----你家的事情，与我何干!
在当前我们组织中有这样的现象不太乐观：组织年度目标惊人，员工无所适从，没人相信; 组织部门目标本位，未能兼顾整体，本位主义; 组织员工目标上定，你的事让我做，毫无动力。 一些组织在制定组织年度目标的时候，过分的乐观，未能全面考虑问题，制定的目标让员工觉得根本就不可能实现。从管理的朋友都知道，目标制定一定要考虑将来的业绩，所以我们一定要有拔高的意识。同时，目标要想具有激励性，那么，就要让员工“跳起来，碰得到”。如果员工坐上云霄火箭也碰不到，那么员工就会失去完成目标的信心，丧失完成目标的动力，目标自然不可能成为现实，只能是一纸空文。 一些组织在制定组织目标的时候，往往让各个部门上报各个部门的目标，大家都知道“屁股决定脑袋”、“人生下来就知道趋利而避害”。没有在对组织整体目标沟通的前提下，各部门自行制定的目标难免会犯本位主义只考虑自己的部门的利益，而未能兼顾其他部门的利益，以及组织整个目标的达成。 同样的，一些组织的员工目标也基本是由上级指派的，上级说，这次，我们的项目是什么什么，张三，你干什么？李四，你干什么？王五，你干什么？工作安排完了，张三，李四，王五心里就在想呀，你干什么呀？你是领导，你就可以支配我的一切了？你让我干我就干，出了问题别找我？为什么会出现这种情况呢？源自于，我们目标制定未能给员工参与的机会。让他们有一种“被执行”的感觉，我们是不是可以这样操作。例如， 今天，我们得到上级一项指令，要求我们于某年某月某日，开一个客户沟通会。于是，我们召集大家开会，会上我们只传达指令而不要下达命令。相反，我们向大家征询意见，“大家都来说说，咱们这个部门，怎么样能把领导安排给咱们的这个事办好!”刚开始的沉默是正常的，人们在听到这件事，总要想一想，同样的，人们的心理也绝大多数不愿意作第一个发言的人。这个时候，我们可以再追加一句，起个引导性作用“大家都想一想，咱们都对彼此的优点比较了解了，大家都谈谈，我们怎么来分分工。”同时，你可以把你的眼睛注视在平时就对你的工作比较支持的你的下属脸上，让他帮你开个好头。即使，他不说自己要干什么，但是，他一定会给你帮几句言，例如，“是啊，领导安排下来了，咱们也逃不了，咱们大家商量商量，看看怎么能干好吧。”这样，张三说了，李四说了，王五说了，工作安排下去了，同时承诺也形成了。 工作事项大家都清楚了，工作的配合自然就不是问题了;工作目标制定大家的都参与了，工作开展自然就更积极一些;而张三、李四、王五由于是自己承诺的，在开展工作的时候自然会更用心些。 工作开展被执行----你那么能干，你干完吧! 我们的管理干部绝大多数都是从一线提拨上来的，对一线的工作非常的熟悉，对自己的下属觉得也是深有责任，于是，就会出现过分关注下属工作的情况。 在管理上有一个“焦点原则”，说得是，管理把下属的所有工作都看成是一个个的焦点，采用“紧盯战术”来防止下属出错。其实，这样子往往是事得相反。我们来想一想，如果今天，我们的工作，是不是大家会按照自己的习惯先干什么，再干什么，最后干什么，有条不紊的进行着。我们正干着A呢，领导来了，说“你怎么干A呀，你应该先干B”。你心理明白，领导是为你好，你听了;你正干着B呢，领导来了，说“你怎么还干着B呢，你快点吧，人家都干到A了，你才干到了B”。你只好加快工作的进程，好不容易干到了A，领导又来了，“干得怎么样了？”你高兴的说“领导，我已经干到A了”，领导听了皱皱了眉，说“你这工作安排有问题呀？”我想此时，你嘴上不说，心里一定在想，“你一会儿一来安排，一会儿一来安排，我怎么干呀？” 这就是告诉我们对于下属的工作监督虽然是必须的，但一定不能是完全的，你的完全监督下属工作，会打断下属工作进程。而下属也会对你“全天候的监督”产生反感，心生你那么能干，你自己干完吧的想法。那么，你的工作内容就变成了，你的工作＋A下属的工作＋B下属的工作＋C下属的工作……同样的，我们再来想一想，我们的工作时间总是有限的，如果你总在监督下属工作，你的工作还干不干。组织请你当领导，不是为了让你监督下属工作的，而是为了让你给组织创造业绩的。管理是什么？管理是发挥大家的作用，完成组织的目标，而这种“全天候监督型”的领导，不仅没有发挥大家的作用，还在扼杀着大家发挥作用。 于组织、于下属、于您，都是十分不的事情! 成绩评价被执行----你的地盘，我不玩了! 一些管理者，在开展工作之前，只讲述了工作完成的目标，却并未明确的指出工作完成的评价标准是什么？当工作交办下来之后，大家纷纷尽心尽力的忙着各自那块工作，工作完成了大家的评价却不一样。领导者，看得是全局，于是有了领导者的评价，员工看得是自己，于是有了自己的评价。为什么会这样？这是因为没有评价标准，人们就容易犯主观主义，想当然的认为。再者，如果我们未能约定评价标准，那么，对于下属而言，这项工作已经完成了，可是，对于我们管理者而言，才进行了一半，这样就会引起上下级之间的误会。 特别是对一些难以操作的工作，由于管理者自身对操作难度不确定性，未能提出工作完成的评价标准，也没有提出完成后对操作者会有一个什么样的评价。反而以“好好干吧，好处少不了你的”等等类似的暗示。熟不知，这暗示给了下属过分多的想象空间，即使，事成后，我们给了下属正面的激励，也会因为下属过多的想象而失去颜色。更多的下属会想，干得好不好，全凭你一句话。干好了，给什么，也全凭你一句话。你想怎么样就怎么样，这是你的地盘你作主，爷不陪你玩了，爷再找一家去。即使留下来的，对你也会心生怨恨，以后的工作开展再难全心投入。 很多的时候，我们都在感慨员工的素养低，过分在乎眼前利益。很多的时候，我们都在为员工执行力差而抱怨着。古语有云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，下属的能力差70%的原因，是你没有能尽到教导下属的能力。同样的，在下属执行力不强这个原因上，你也功不可没。 |
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