陈馨贤谈“医院管理者如何激励员工”

医院管理者如何激励员工

笔者：陈馨贤

        GE杰克韦尔奇曾经提出“4E管理团队”，他告诉每一个管理者都应该具备以下四种素质：第一个“E”是Energy，就是要充满激情，因为在竞争力非常强的市场，只有充满激情，才会有足够的动力带动组织的发展。第二个“E”是Energize，就是要有能力激励别人，一个人光有能力，别人不喜欢你，不喜欢跟你合作，也不会把事情做好。第三个“E” 是Edge，就是胆识和决断力，要有棱角。第四个“E”是Execute， 就是执行力，就是把决策付诸行动，把事情做好，实现目标。笔者多次在对医院的培训中都曾经反复的提到这个问题。今天我就针对第二个“E”是Energize，激励别人来做一个简单的讲述：

       提到医院员工的激励，我们就不得不提到，什么是员工激励呢？员工激励一定不是让员工只干活不休息，更不是让员工只工作不拿薪水，员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

我们要想开展有效的激励，就一定要有的放矢的对区别对待我们所管理的医院员工。我们可以从所管理员工的工作状态、性格秉性、喜好偏爱、目的追求等等多方面来进行激励。工作状态对医院员工影响最为直接，所以我们先从医务工作者的工作状态来分析：

医院员工的工作状态可以用“春、夏、秋、冬”四季来形容。

     夏：每一位医院的工作人员在刚刚离开医院的时候，对自己的未来发展报有非常大的期望，这种期望让医院的员工有着极大的工作热情，而这种工作热情感染着他，让他对待患者及患者家属同样充满着服务的热情。而在实际的工作中，却并不可能只是一帆风顺，如下面这个案例：

       2010年，23岁的王某从新乡医学院本科毕业后，考到洛阳一家著名三级甲等医院的放射科工作。她说，有时候排队做检查的人多，他们不光要叫号，还得维持秩序。而医院病人经常爆满，摩擦时有发生，患者经常把气撒在医护人员身上。2011年的一天，因为患者多，几名带着母亲看病的病人家属要加塞被王某阻止，就把气全撒到了她身上。“他们揪着我的头发把我逼到墙角，四个人对着我拳打脚踢，一撮头发也被他们生生揪掉了。”王某想起这一幕，至今还想掉眼泪。“不光工作起早贪黑很辛苦，整天还挨骂甚至挨打，气得差点辞职。”王某说，事后她在家哭了好几天才去上班。虽然医院从中协调，病人家属到科里给她道了歉，但此事给她造成的心理阴影很难消除，也让她对这个职业产生了动摇。

      每个人都希望自己的付出可以得到回报，作为医务工作者自然也是这么期望，自己对工作、对患者及患者付出自己较大的热情和激情，也不自觉地要求患者及患者家属同等回报，一旦没有获得足够的认可，很容易产生失败感，易与患者与患家属产生摩擦。

     冬：在自己的热情和激情经常得不到理解和认同，特别是当下，我们医疗体制还不是很健全的情况下，医务工作者就难必会替政策、程序、医院其他科室或医院其他的同事背“黑锅”。在这样的情况下，医务工作者的心态会不平衡，但工作职责所限，又不得不提供服务，于是在思想认识上将所有前来就诊的患者以及患者家属都“一竿子打倒“，于是，工作中对待患者以及患者家属出现了，一句话也不愿多说，一个理解也不愿多讲，一眼也不愿多看的情况，整个公事公办的样子。同样，这种工作状态的员工抱怨也是特别多的。

     秋：工作状态从最不好冬，经过长期的心理调整，开始进行了转变，对于患者及患者家属的态度转化为平淡、冷漠。虽然让您挑不出毛病来，却总让患者以及患者家属感觉到一种不舒服。你问什么他答什么，没有不耐烦，没有着急的情绪，更没有不高兴的表现，似乎这个时候的工作状态提高了，正向好的方面发展，其实不然。因为这个时候，他已经把自己的关进了象牙塔里了，或者已经把自己藏入深冰里了。他对待已经没有任何的工作激情，全然提不起劲来，对待患者及患者家属再也不用真心，而没有真情实意的服务提供，只能使我们医患双方的距离越来越远。而今，我们部分的医务工作者就处在这种工作状态下。

      春：明白了自己的理想抱负、自己的职业价值的实现、自己的未来所依只能与医院挂勾，开始自觉把自己的目标与医院的目标相结合，开始懂得放弃自己的个人利益来实现医院的集体利益，开始懂得同事，是因为彼此之间的缘份才走到一起来的，同事间的争执也越来越少。当然，对于患者而言，他们也明白了己所不欲，勿施于人的道理。开始将患者及患者家属的事当成自己的事，对每个来就诊的患者及患者家属都能够以己度人，从自己在其他场所办事希望得到的待遇，深刻体会患者与患者家属在自己这里希望得到的待遇;同时能够与患者及家属形成良好的心理和情绪互动，对患者及家属的不良心理和情绪能够起到有效的引导，使事情朝自己预定轨道发展。而我们大多优秀的医务工作者身上都有这种特质，如“肝胆圣手”吴孟超，对自己的严格要求、对下属的谆谆诱导，特别是为了给患者省钱，要求下属不得用吻合器而要手工缝合。吴老说，手工缝合虽然要多花二三十分钟的时间，却可以为患者省下几千元的吻合器费用。再如乡村医院马文芳，她在乡村干了42年的乡村医生，却没有没有遇到过冲突。她告诉自己要做医生，一定要像白求恩那样，医术要精益求精，对病人要满腔热情。

      而在2013年10月28日，东方今报记者在郑州多家医院的20位医生做调查，八成医生表示“不愿再让自己的下一代从医”。关于医生是否希望“子承父业”的问题，中国医师协会此前也曾做过四次调查：在2002年的首次调查中，不愿意自己子女报考医学院校的占53.96%;2004年第二次调查中，不愿意的占63%;2009年第三次调查中，不愿意的为62.49%;2011年第四次调查中，不愿意的为78.01%。可见，医院员工的激励迫在眉睫。

     那么，我们都可以采取那些激励策略呢？

     我们结合以上医务工作四种工作状态来区分来谈：

     夏：医务工作者多为刚刚入职的新员工，对待工作的前景没有清楚的认识，对自己的未来有着不结合实际的过高期望，一旦理想与现实差距太大，就一定会影响他们的工作状态，所以我们做为医院的管理者，可以用以下策略来对其进行激励：

1： 目标激励
    通过推行目标责任制，使医院经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
2： 示范激励
    通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
3： 关心激励
     对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，院长签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
4： 文化激励
     通过医院文化来提升员工凝聚力，培养员工对医院忠诚度。

    冬：此时员工的心态在不平衡期，工作状态也是非常不好，对工作、对患者有诸多抱怨，在这个阶段，我们可以用以下方法进行激励：
1： 尊重激励
     尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重医院的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
2： 荣誉激励
     对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在医院内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
3： 竞争激励
    提倡医院内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
4： 处罚
     对犯有过失、错误，违反医院规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给医院造成经济损失和败坏医院声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

    秋：此时员工的状态正如一座冰山，表现再来的往往是冰山的一角，而绝大多数的问题被隐藏于水下，如果不能及时的激励这个时期的员工状态，那么这部分员工很快就会出现工作倦怠症的表现，那么，我们可以从以下几个方面进行激励。

1： 参与激励
     建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
2： 物质激励
    增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
3： 信息激励
    交流医院、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、医院内部报、汇报制

     春：这个时期的员工已经不仅仅等着医院管理者的您来激励他了，他已经开始自定目标，完成自己的自我激励了，他开始自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

      当然，对于我们每一个医院管理者而言都希望自己身边都是春这种工作状态的员工。事物的发展总是遵循一定的发展规律的，而一个医务工作者，也总是从青涩到成熟，从成长到发展，既而成为我们医院的支柱的。作为医院管理者的我们，一定要尽到自己的教导的责任，因材施教，区别对待，有的放矢的去激励我们的每一位医院的员工。无论我们是公立医院，还是民营医院，诚然，我们有许多的区别，但，作为工作主体的我们——人，都是一样的，他都需要我们医院管理者尽到激励的责任。